离职率高怎么办？这3点数据分析很重要！
- 薪人薪事 | 2022-10-25 10:12
作为HR的你，是不是也曾陷入这样的困境：耗费心力招来的员工，没多久就离职，甚至几轮招聘下来发现招来的人还没有离职的人多。
员工离职率高，不仅仅是成长型公司独有问题，很多著名公司，同样也深受其扰。董明珠就曾被投资者质问技术部员工为何离职率较高，原因一方面年轻人觉得工作累，经常要加班，另一方面珠海社会资源不及广州、深圳等大城市，要留住人才实属不易。腾讯也早在2012年，就通过数据分析员工离职率发现，毕业进公司满3年的毕业生，流失率是普通员工的3倍！
“新人呆不久，老人留不住”，居高不下的离职率，对任何一家亟需稳定发展的公司而言都会造成巨大影响。一个价值员工的离职会带来几方面的损失：
1．成本损失
(1) 一般一个员工从产生离职念头到正式离职大概3个月左右，这期间员工的工作输出和业务贡献会逐步下降，在最后交接的一个月，可能基本不做实质性工作，配合交接为主。
(2) 如果是招聘新员工接手工作，招聘时间1个月左右，入职后培训和承接工作需要2个月左右。
(3) 据统计1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
2. 业务损失
离职员工通常会依据自身所掌握的技能和积累的业务经验，选择同行业中新的公司。尤其对于销售等岗位，原本可以引入到公司的业绩将会随者离职员工流向到竞争对手企业。这样的隐性损失可参考员工1~2年的业绩贡献。此外对于掌握核心技术或关键管理岗位，这样的隐性损失将更加大。
3. 品牌损失
当一个公司的离职率超过50%，意味着公司面临着严重的管理危机，企业的声誉将会受到严重影响，很容易被竞争对手抓住这个致命因素。企业品牌影响力会滞后，但影响力非常大。
那么如何才能将员工离职率控制在合理范围内，特别是该如何降低人才流失呢？
按马云的说法，就是钱没给到位或心里委屈了。按任正非的说法华为大多数离职原因是因主管的管理问题。员工的离职因素确实比较复杂，主要的离职因素有薪酬福利，主管风格，个人成长，企业前景，个人家庭因素等等。要深入洞察背后的问题，这3点数据分析很重要：
1. 离职人员司龄分析：
- 3个月内离职，因素与工作内容有关。例如直属上级，导师，新人环境等难以开展工作；或者新人能力与岗位契合度不够。
- 1年内离职，因素与直属领导有关。需要关注直属上级有没有发挥员工优势，激发员工潜能，团队氛围是否具备积极性。
- 2年内离职，因素与企业文化有关。员工不能融入，或者价值观不一致。
- 5年内离职，因素与职业晋升与发展有关。这时发生的离职对于企业损失最大，对企业行业人才竞争力造成影响。
- 5年以上离职，因素与外部环境有关。员工容易出现职业倦怠感，易受到外部影响。
- 在薪人薪事“51维数据指标”中，还会特别关注首月离职率。因为首月离职率反馈的是新员工的融入状态，以及招聘过程中的招聘质量：
2. 离职原因分析：
通过离职原因分析，可以了解劳动力流动趋向，可以发掘企业管理问题，对症下药，及时改进，提高员工留存。
要做好员工的离职原因分析，有两个关键点：
二是离职面谈一定要做到位。
通过薪人薪事系统，可以标准化，结构化设置和记录离职原因，以及离职访谈内容。对后续人员留存的相关工作改进提供有力帮助。例如上文提到的腾讯通过深入的离职原因分析后，发现主要影响因素是深圳房价，毕业三年左右往往到了适婚年龄，而深圳房价高企导致购房无望而选择跳槽，基于这个分析，腾讯HR推出了著名的“安居计划”：公司拿出一笔基金，免息提供给符合条件的员工，帮助员工提早买房，该举措的效果特别显著，实施几年之后再看数据，在人才竞争非常激烈的外部环境下，参与安居计划的员工流失率不到1%。
3. 离职率行业对标分析
除了分析企业内部离职数据，还要放眼全行业，了解行业离职相关数据情况。这样做一方面是有助于提高信息对称性，从而为企业离职分析结论做全局性参考。二是有助于确定与行业领先企业的差距以及行业天花板，找到提升方向和空间。
做好以上3点分析，对于发现问题，找到组织流动规律与趋势，提前做好各类政策性预防及补充计划，有着极其重要的作用。
另外，在离职分析中，千万不要忘了对重点业务部门、管理人员、重点岗位及骨干员工的离职进行分析。这一部分人员的流动带给企业的损失，可能是普通员工的几倍。
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