干货分享丨如何让中小企业的绩效成为利器

『HR薪讲堂』首期火爆收官，楚楚女神在一个小时中，为大家分享了“中小企业如何善用绩效和激励，打造充满战斗力团队”的实用干货。

话不多说，满满的干货奉上： 很高兴和大家分享一下关于中小企业考核的问题。很多人比较关心这个事情，该不该做，怎么做，我给大家讲一讲我之前的一点经验。

一、梦想和情怀对员工的激励有多大？

每个中小企业都有自己发展壮大的梦想，做中国的google，做中国的亚马逊等等。越来越多的人是因为有着类似梦想和情怀去创业或加入中小企业。你会发现这样的人更有工作热情，对困难有准备，喜欢挑战，能够面对竞争和淘汰。

梦想和情怀的激励多大？首先保证大家都不是咸鱼。据某研究机构称，人在工作中物质和精神激励的有效性是6:4，精神激励还是挺重要的。对于中小企业来说更需要注意，占60%的物质激励可能不是那么有竞争性，精神激励中的荣誉感、稳定性等也处于弱势，梦想和情怀就是一张很重要的牌了。

怎么通过它去激励员工呢？

1 你还怀有梦想和情怀吗？ 你的故事自己深信不疑并且保持兴奋吗？

如果是，用它感染员工，给员工画饼，告诉大家我们要去的方向，需要做的事情。连画的饼都没有，大家怎么相信真的会有馅饼？

2 向员工同步公司的进展，告诉大家梦想进度。

比如我们已经完成了某个产品的更新，我们本月客户数量翻番，有两个客户对我们产品进行了怎样的夸奖。这些来自内部进度、市场进展、客户反馈的信息会成为直接的激励，会让员工感觉到自己的工作努力有了回报，离梦想更近了一步。

3 了解员工自己的梦想和情怀。

公司的发展是否有帮助他离梦想更近了一步？他希望挑战，是否有？他希望有更宽的知识面，是否有机会？当然伴随这些的还有压力和目标，这是后面要讲的绩效考核。

总的来说，梦想和情怀对中小企业还是很重要的激励方式，特别是在发展前期尤其重要，应当用好。

二、绩效考核对中小企业，尤其是创业团队有用吗？

可能有人会说，绩效的定义是什么什么，每个企业都需要；考核的定义是什么什么，中小企业可能不需要。 在这里我们不做学术上的研究，今天我们给考核一个简单通俗的定义：

1、判断某个团队或员工能力是否合格，要不要继续留用。 2、这个团队或个人是不是在正确的路上？ 3、如何提高他们的绩效，让他们跑的更快。

如果公司需要做这三件事，那就算是绩效考核。那么中小企业需要怎样的考核呢？ 我给大家分享一下我自己的一个小故事。

前几天、刚入冬，北京连续两天是雨加雪的天气的，我每天上班要经过立交桥下面的路口，这个路口是五个应该是5个方向车同时汇集，所以红绿灯必须特殊。我每天大概需要7、8分钟左右的时间才能通过，所以那次雨夹雪的时候，我想路况这么不好的情况下，别的路段特别的拥堵，估计今天这个路段很拥堵。可是很奇怪，那天我惊喜的发现，我一个红绿灯没有等，就过去了，为什么呢？因为红绿灯坏了。

后来我想，这个路口是不是需要红绿灯啊，如果没有红绿灯，这种雨雪天也好，有5个路口，大家走的很慢，但是可以正常通过，比我们平时快很多。

如果没有红绿灯，也比较危险，毕竟这个路口比较复杂。这个事情，大家想想，是不是跟绩效考核很相似，如果有的话，大家觉得很复杂，会影响我们的工作效率。如果没有的话，可能达不到我们期望的效果，可能出现一些问题。

如果我是交警，我可能这么处理，我在这个路口不设红绿灯，我让大家自由通行，但是我要给一个指示牌，警告牌，告诉大家这个路口很复杂，要慢性。另外我安一个摄像头，如果有人在这违规，我会拍下来，去认定谁的责任。

关于绩效考核，跟马路很相似，其实刚开始的并没有路，走的人多就有了。按正常的道路是快捷有序的，如果不按正常的道路走，可能会有坎坷，但是也会有意外的惊喜，小城市的红绿灯，不能按大城市的红绿灯设置，这个跟考核很像，大家感兴趣可以想想，今天不做深入讨论。 中小企业的绩效考核，给大家几条建议：

1 可以没有复杂的考核制度，但要有绩效考核的思想。以上述3个问题的答案结果为目的，如果已经有答案，就不用更详细的考核。

2 考核频率首先根据公司业务变化节奏，创业期变化快周期短，以周为单位，甚至半周，业务走上正轨，周期放长；其次是工作性质，见效快的周期短。

3 每个阶段的考核重点要想清楚，把考核点列出来做减法，不重要的一项项砍掉。

举个例子说，我有一次讲课说，有人给我提问，我们公司最近业务量严重的萎缩，发不出工资了，人员逐渐流失了，这时候我怎么考核？

在这个阶段时候，考核激励的效果最重要的，所以我们一定要考核激励员工的，我觉得这所有的人的指标拉业务，做市场、销售，这所有人拉来业务的50%，甚至80%都可以作为这个人的奖金。

当我给出这个建议之后，这个同学说我们老板想控制成本，大家可以想一下，在这个阶段控制成本还不是考核的重点，还有没有必要列进来。

4 没法量化，没必要量化的用定性考核。

除了必要的业务经营类指标外，其他指标尽量量化是推卸责任，延迟决策。繁琐的考核如果只是为了给老板、HR、团队负责人自己看，帮自己做决策找理由，那应该提高的不是员工绩效，而是决策效率。

三、怎么有效使用定性绩效？

所谓定性的绩效考核，不要用那么复杂的标准，那么复杂的公式，一定要用EXCEL表里通过数据算出来，我们也可以通过比较简单的方法，进行一些判断。 01 划分等级 通常我不能判断每个人得多少分，但是我可以把员工分优良许可差、这还是可以，相对来说有一个定论的。 02 评定评语 我虽然不能很严格的考核每一项工作，他得到多少分，完成率多少，但是我可以给一个评语、评定，比如说你们之前工作做不错，另外一个工作那做不好，可以改进的，把这意见反馈给他，让他知道自己那里做好，或者不好。 03 一对一单向沟通 沟通是一种考核方法，尤其是中小企业中，出一些时间给员工一对一沟通，可以更好的激励作用，可能对这个员工有更清楚的认识，一定程度上，能帮助你的考核做决策。

在这里跟大家分享一个简单有效的定性考核方法，我把它叫做“提问式考核”。 这个提问不是向被考核员工提问，而是hr或者老板自己提问。

比如在本季度考核某位员工，你先问自己： 1、他有过3次以上让你失望吗？ 2、他有工作中带给你惊喜吗？ 3、他的工作能力和工作方式是你欣赏的吗？ 4、如果他重新来面试你会录用他吗？ 5、如果和他能力类似的人期望薪酬比他高20%你会录用吗？

↑ 你会发现你通过别的方式拿到的考核结果跟这几个问题得出的答案基本一致。所以如果没时间做复杂的考核，就先用这几个问题问问自己。

四、一个有战斗力的团队是怎样练成的？

一个成功的团队，首先肯定是有一个战斗力的团队。当然这个是很难的事情，需要很多的前提条件，比如说你有靠谱的合伙人，你招到有潜力、发展的新人，大家有切实、可行的方向，而且目标是认同。今天我们不讨论这些问题。

从绩效考核方面来看，我想大家可以考虑以下这些方法： 1 建立分享激励制度 对中小企业，特别是互联网企业来说，期权是一个很好的长期激励手段。需要纠正大家一点，不是说你把期权给出去就完事儿了，重点是通过授予期权的过程，赋予员工参与企业发展的权利和责任。关于期权的授予管理，我们有机会再进行更深入的沟通。

除了期权之外，必要的奖金、提成等方式也要适当应用，特别是企业已经有了稳定收入之后。

2 物质激励和精神激励相结合 用薪酬设置优化企业的短板，比如给员工更稳定的工资，更简单明了的薪酬体系。

比如说中小企业，大家不愿意来，可能觉得公司不是很稳定，有一些承诺不能兑现，我们为了避免这个问题，可以给员工更稳定的工资，不要我给你60%，另外有30%是岗位津贴，这样会让员工有更不稳定的感觉，反而起到不好的作用，让你短板更短了。

除了梦想和情怀，精神激励还可以包括：一个有正能量的ceo，一个幽默的领导，一个爱笑的HR，这些可能对员工都有好的精神激励。 3 用有效的决策代替复杂的制度 大公司有大公司病是迫不得已的事情，相对来说，中小企业最大的优势就是灵活高效的决策。绩效考核这件事情同样如此，简单高效的决策机制配合简单有效的绩效考核是王道。

绩效考核最终是为企业管理服务的，我们看到很多成功的公司都有自己独特的绩效考核体系，比如华为，比如腾讯，我们可以向他们学习借鉴，最终要找到适合自己的方法来管理公司。

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