薪人薪事线上沙龙｜HR员工关系避坑的985法则

2020年来讲绝对是一个不平凡之年，曾有一组数据在朋友圈疯传：

3个月的时间内 2996家影视公司破产 12000+家教育培训机构消失 11000家旅游企业倒闭 50000多家小餐馆关门转让 中国有7.8亿人负债，47.2%已经发生了逾期 23523家教育培训企业已吊销和注销营业执照

外部环境的猝变加上教育行业本身的问题，许多企业上半年的重心也由招聘转向完善企业管理。本期线上沙龙，我们邀请来郎培教育集团行政人事总监刘延芳老师，为我们讲解HR在特殊事情要注意哪些坑以及相关的应对方法。

一、教育行业员工关系管理现状

1. 疫情下教培业危机四伏 线下无法复课，现金流断裂，小机构无法生存，校区关闭。

2. 人员快进快出形成常态 教培行业的人员结构通用性强，人员快进快出是常态，其中薪酬待遇就是人员频繁流动的主要影响因素。

3. 管理不完善风险在增加 大多数机构的员工关系管理工作停留在入离转调的手续办理、社保关系处理、生育津贴报销等流程型工作上，但管理制度并不完善。

因此，教育行业的管理会出现很多共性问题，如：人员流失严重、员工满意度低、上下级关系紧张、团队凝聚力差、客户资源外泄、争抢业绩、纪律散漫，甚至产生劳资纠纷等等。

这些问题在疫情之下情况会更加严峻，不论教培业还是其他行业，许多公司今年上半年的人力资源管理的工作重心都从招聘转向员工关系处理、完善内部管理。

二、用九宫格理清员工关系管理

在面临外部环境剧变的情况下，HR的关键绩效指标也会发生变化，对复合型HR的需求增加。通晓业务、协同业务，做好支持服务，向HRBP转型成为必然，HR的价值也不是看招聘完成率，而是提升组织效能。

员工关系处理也绝不只是办理入离转调的手续等工作，其中包含的范围很多，那什么是员工关系的工作内容呢？用九宫格一图理解：

劳动关系管理：主要涉及劳动争议处理，员工入离职面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件，也就是日常流程型工作；

员工纪律管理：引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，对员工行为规范起约束作用；

员工人际关系管理：引导员工建立良好的工作关系，也就是我们说的氛围打造；

沟通管理：保证沟通渠道畅通，引导公司上下及时开展双向沟通，完善员工建议制度。如总裁邮箱、总经理信箱等；

员工绩效管理：制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，反映员工真实的工作成绩，促进员工工作积极性。这一点在实际工作中对业务理解不够的HR很难做到；

员工情况管理：关心员工心态，进行满意度调查，预防谣言、怠工的问题，解决员工关心的问题；

企业文化建设：建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司。越来越多的企业开始重视企业文化建设了；

服务与支持：为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活；

员工关系管理培训：组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

所以，千万不要错把员工关系等同与劳动关系！

员工关系的意义在于提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透和提高人才保留率。

当遇到组织动荡、裁员或者难以应付的问题时，员工关系更承担着不可替代的作用，甚至是挽救公司的最后防线。所以不管实际工作中可以做到员工关系管理内的几项内容，重要的是清晰把握方向：

做好员工关系管理的前提是工作流程规范化管理，核心是用工风险管控，目标是促进组织效能提升。

三、八个潜在用工风险与风险规避

按招聘期、试用期、在职期、离职期的顺序来梳理，用工风险主要为以下8个点：

1. 招聘期

招聘录用注意事项：年龄限制，禁止录用未成年；就业歧视，性别、身高、婚育、民族/地域等。在招聘广告中，招聘条件要尽量趋于缓和，不用刚性条件，合理通过招聘广告设置和表达条件，如多使用“优先”、“择优”等字眼；

入职审查注意事项：存在提供不实信息、与其他单位存在劳动关系、竞业限制、潜在疾病、职业病的风险。尤其核心高端技能岗位和核心高管入职前需要做背调，主要分为以下4类：

基本信息审查 劳动关系审查 敬业限制审查 入职体检审查

如果涉及背调，是需要有候选人授权的，所以大家的应聘登记表在设计的时候一定要有签字同意接受背调，以免触犯个人隐私。

2.试用期

期限设置注意事项：不合理或随意延长试用期。有的主管会因为员工表现未达满意度而要求延长试用期，这是不合法的，试用期限是与动合同年限是相关的；

合同签订注意事项：不签订劳动合同、随意解除劳动合同、试用期过期不签、或试用期不购买社保公积金；

《劳动法》规定入职就要签订劳动合同，且从用工日起就必须为员工交五险一金。

3.在职期

薪酬福利注意事项：随意克扣、拖欠工资、不缴纳五险一金、无法定假日。如果公司确实因为经营或业务特例，部分情况有具体变动，必须与协商，且要得到员工认同和签字确认；

档案管理注意事项：除了简历、调岗、晋升等档案管理，还有各类证明、合同变更、合同续签，如竞业协议签订等。

4.离职期

员工辞职注意事项：辞职理由里面包含的信息并不是越多越好，只需要写“因个人原因请离职”，特别注意不要有工作量大、经常加班、无加班费、不安排休息等问题，容易引起劳动争议；

员工辞退注意事项：办理完相关手续，必须由本人签字。即使采用线上流程，也须线下书面签字确认；开具离职证明，一定要求员工填写免责声明，特别是工资、五险一金等事项。

四、五个员工关系管理的制胜法宝

人力资源管理坑多雷区多，HR经常自嘲为背锅侠，那有什么方法能帮HR顺利搞好员工关系管理呢？

1.做好角色定位

引路者。员工初入公司时，HR需要帮助员工快速的融入公司； 知心者。掌握员工的工作情况及思想动态，关心工作与生活的平衡，关注成长与发展； 平衡者。平衡部门与部门之间、员工与员工之间，员工与领导之间，员工与公司之间的各种关系与利益。

2.学会换位思考

作为HR，在处理劳资纠纷时一定要沉着冷静，不搞对立。

一方面，要站在公司的立场，将风险降至最低，保障公司的利益和名誉不受损害； 另一方面，也要适时站在员工的立场，对其处境能感同身受，为其多争取一些人性化关怀。

切忌一板一眼，甚至把自己与员工对立起来，跟员工交谈的时候要学会示弱。HR是双重身份，除了代表公司处理员工关系问题外，自己也是员工之一，要以获得理解促成共识。

3.加强文化建设

三流企业要生存，二流企业要发展，一流企业要文化。

企业文化如一只无形而又有力的抓手，企业文化建设得好，很多员工关系的问题都能轻松的迎刃而解，HR就是企业文化的建设者、践行者、传道者、和维护者。举个我在朗培搭建企业文化例子：

郎培的核心价值观是创梦家园，我们有四大文化：家文化、梦想文化、学习文化、奋斗文化。

朗培人都会互称「家人」，所以在新兵训练营里会有一个环节叫「我们的好兄弟」，邀请新人一起共唱共舞；统一着装，无论在园区某一个角落或是电梯里，只要看到着装就知道是我们的家人都会问一句你好。

在学习文化建设上，每周五开设内部大讲堂，人人都可以做讲师，鼓励伙伴们学习分享，为此专门制定了相应的激励方案和制度保障。

关注不同阶段的员工，发不同的荣誉奖励，如新员工的青铜司徽，一周年银司徽，三周年的纯金打造专属司徽等。对于离职也会定期组织活动，发慰问小礼物等。

4.促进组织联动

HR不能把自己孤立起来，HR部门更不能把自己当作权利部门，而要有效联动其他组织，通过各种各类丰富多彩的活动，促进部门内的、部门与部门之间、基层与高层之间的人员联动，方式有轰趴、总裁午餐会，群体定制活动等。让进入到公司人迎面都能感受到伙伴们的活力和温馨。

5.兼顾情理法案

日常管理过程中要兼顾情理法案，即情理、法理、管理及案例学习。

情理：背后蕴含的是企业理念和价值观，也就是企业文化，员工都是喜欢人性化，氛围好的公司； 法理：就是怎样把情理体现在制度中。更重要的是作为HR要熟悉劳动法、合同法、公司法。依法办事，不触底线，让公司处在安全和健康的营运环境中； 管理：有了理念和制度，就需要执行。各级管理者是否按照制度的要求去贯彻执行非常重要。如果老板理解很好、公司制度也健全，但管理没有到位，员工关系也很难做好；

做好员工关系管理，需要做到依法办事、人性化管理，凡事遵从三先原则：预防在先、约定在先、告知在先。如果说HR的职场是一场Cosplay，那么好的HR就要在其中扮好各种好角色，而优秀的HR管理者就要努力成为好导演。