为什么说中小型企业的HR是最难的？ | 既是软肋，亦是铠甲。

1.有互联网行业从业经验。

无论是大型互联网公司还是小规模的互联网创业团队，对于人才的需求非常相近，每家互联网公司都需要研发工程师，需要产品经理，需要运营推广。

由于互联网行业的特殊性，相比较一般传统行业，互联网显得节奏更快、工作强度大、更具有活力、更依赖知识技能。因此，只有在互联网从业过的HR才会对职位有更深层次的把握。换句话说，唯有具有互联网从业经历的HR才会知道产品经理和运营经理每天都在干什么，什么样特点和工作风格的人适合自己的团队。

2.有人力资源多模块操作经历。

创业者早期需要HR毫无疑问是需要他们解决团队的人才扩充问题，解决招聘需求问题，这几乎是所有创业公司HR最主要的工作内容之一。

但一个公司需要最基本的制度流程，需要给员工提供起码的福利保障，需要和员工签订劳动合同，制定相关保密协议，会有主被动离职出现，需要做薪酬。这些工作的重要性有时会被忽略。创业需要不断注入新的力量，但绝对不代表公司就可以将员工的福利保障和薪酬激励的重要性放在后面。

创业团队常常都是一个人充当多种角色。作为程序员，你得写得了代码，还得能测的了bug。HR当然也需要如此。注意，在这里说到的是有人力资源多模块操作经历而不是经验，你得需要三头六臂、金刚不坏之身，要有横向多元化工作技能。

3.有专业度又有亲和力。

HR是一个需要有专业水准的职业，在处理招聘和员工关系等工作中，他代表了公司的形象和态度，因此，得体的举止谈吐和专业度是一个HR必备的素质。

然而创业团队扁平化的管理机制又需要HR具有良好的亲和力，能够与员工打成一片，这一点又是创业团队必须要看重的。很多创业团队是有自己的HR的，但是这些HR缺乏真正解决问题的能力，内部HR从事的基本是简单的事务性工作，招聘还是要依靠猎头和投资方， HR欠缺专业性其实对团队的帮助就不是特别大了，也容易让团队误解HR的真正工作。

1.调整心态，做好承受巨大压力的准备。

创业团队的人力资源工作往往称得上“事无巨细”，HR凡事都要亲力亲为，十分辛苦。加之公司本身的风险巨大，需要足够的勇气才能够下决心加入。

从体制完善的公司来到创业团队，需要适应过程，而且你从进初创型公司的第一天起，就背负着很大的工作压力，尤其是招聘的压力非常大，加之没有大公司的品牌效应，在招聘过程中面临着意想不到的困境。

2.认可团队和公司文化，明确每个阶段的工作重心。

创业团队应该是是一群志同道合的人为了共同的目标聚集在一起。作为一名创业团队的HR，一定是认同公司核心文化的。不同的创业团队推崇不同的文化理念，如果公司的文化与HR个人价值观不符，那HR就不能够顺利的开展工作。

初创型公司从天使轮开始，不同的阶段HR的工作重心也是不同的。天使轮或A轮期间，招聘工作是HR工作内容的重心。到B轮公司会到达一个相对稳定期，那么公司制度建设，组织结构规划以及相关的培训工作将会变成HR的工作重点。 C轮之后，公司规模逐步扩大，常规的人员流动会形成，那么公司的人力资源部门也会逐步走向正规化，不同模块的工作都会逐步开展起来。

3.准确定位自己在工作中的角色，与公司一起成长。

常说创业公司锻炼人，为什么会这样说，因为一家公司从无到有，在成长中会遇到太多的问题和困境。

对于创业公司的HR同样如此。首先，HR是公司的HR，代表公司的态度和形象，在与员工沟通的过程中要时时处处为公司着想，维护公司的利益。 其次，创业公司的HR又是员工的HR，维护创业团队的和谐，调节员工之间的工作气氛，增强团队凝聚力也是创业公司HR的重要使命。

在平时的工作中，HR要及时帮助老板发现员工在工作中的情绪问题，及时帮助员工解决生活中的困难，维护团队的稳定。当碰到问题的时候，HR又需要和老板据理力争，告诉老板在处理人力资源的相关工作中，必须要依照基本流程和国家的相关劳动法规来进行的。

因此，这就更需要创业型、中小型企业的HR的能力和素质足够应对复杂、多面的情况。这是因为，HR主内和主外的身份、工作风格、态度观点、感情倾向都是不同的，只有从事这一行的HR才能真正把准公司上上下下的脉搏。

更多精彩内容尽在“薪知” （本文为原创文章，转载必须注明：来源薪人薪事)