人才盘点四大常见问题，资深HR专家为你一次讲清

Q4是企业开展人才盘点的高峰期，HR在落地人才盘点工作时，会遇到种种问题，例如盘点效率低下、没有合适工具、领导不支持......

在薪人薪事HR科学院举办的《多维度人才盘点—组织提效的核心驱动力》主题直播中，薪人薪事联合创始人 楚亚虹、百融云创HRVP 田涛共同做客直播间，针对广大人力资源从业者在人才盘点中遇到的常见问题，逐一进行了精彩解读。

>以下为问答环节实录<

田涛：在快速成长的创业公司或者发展型企业，类似的问题实际很普遍。业务的发展永远是快于人才的发展的，这是一个永恒不变的规律。建议HR还是遵循由浅入深、由少到多的大原则，一方面帮助业务快速去拓展客户、攻占市场，另一方面可以思考：一旦业务发展到瓶颈阶段，如何依靠组织人才来支撑业务继续前进。

所以其实我们可以一边做招聘，一边通过简单的绩效评估，获取基础的人才数据，来做一些基础的盘点动作，建立简单的模型。我们不需要一开始就做出人才九宫格，但是可以把关键岗位分类，定期和业务负责人聊一聊关键的人选，这些都是人才盘点的最佳入口。当我们迈出了人才盘点第一步，后面自然就可以由浅入深了。

楚亚虹：田老师讲得非常好，我也补充一点：老板不一定是天生的人力资源专家，他们对于人才盘点的价值可能也不会有深入思考。我建议HR可以先着手做一些基础的工作，有了简单的人才数据或模型之后，再去向老板汇报，这样一来说服力就会很强，老板也可以根据企业的战略规划来优化人才盘点，自上而下地参与进来。

田涛：我觉得还是要从价值与贡献角度来思考。业务部门抗拒一定是有背后原因，或许是时间和精力成本投入过大，或许是短期内看不到人才盘点结果，对业务的价值不大；而人力部门在做人才盘点时，可能是一味地要完成年度的目标，按部就班地把各个环节完成。这样一来，业务与人力之间的间距就会越来越大，HR无法获得业务同事支持。

HR还是要找到一些突破点，配合人力资源行动，让业务负责人短期内看到效果，觉得人才盘点是值得做的。比如当一些关键岗位出现空缺时，HR能够通过盘点结果，快速地帮助企业招到人，或者通过晋升计划提拔有潜力的人才，让业务负责人看到他的团队在成长，组织能力有提升，这个时候他们对于人才盘点的态度，就会越来越开放接受了。

楚亚虹：业务跑得快，证明公司选的赛道还是很好的。职级体系和胜任力模型并不是人才盘点的必备条件，人才盘点简单来说就是把人才归位到其相应的位置，所以我们首先要知道企业的人才现状是怎么样的，完成归位之后自然就能够发现哪一类人才是空缺的，哪一类明星人才是有潜力、可以晋升的，他的晋升通道是什么样的，怎样培训帮助他成长......顺着这个思路去想，你的职级体系慢慢就搭建起来了。

大家不要因为没有职级体系或胜任力模型，就不做人才盘点，这是一个循环的工作，总要从一环上打破。当你开始人才盘点动作后，自然就能够发现哪些数据是缺失的，从而逐步优化建设。这是一个不断迭代的过程。

田涛：我还可以和大家分享一个非常实用的方法，对于创业型公司，没有胜任力模型没关系，基础的企业文化和价值观一定是有的，不管是几个词也好或者几句话也好，它背后的行为基本就是企业通用能力模型的基础。按照这些核心价值观的标准，从高到低进行评分，很容易就能筛选出企业所需要的核心岗位人才。这是一个非常简单且有效的方法。

田涛：人才盘点是一个长期的、持续的工作，我们不能够为了盘点而盘点，也不一定要和其他的人力工作一样，都挤在年底来完成。对于不同阶段的企业而言，有不同的做法，大规模的人员盘点可以在年底绩效之前来做结合，这个是最完美的；但如果人才盘点作为一个独立项目进行的话，放在年初也可以；甚至当人力和业务对盘点流程都非常熟悉时，我们可以改成半年盘点，把节奏加快。不过我建议，一旦选定一个开始时间后，我们的盘点周期就不要再改了，都按照这个节奏来。

楚亚虹：当然了，除了田老师刚才给出的建议之外，我还有一个办法，就是让薪人薪事这样的HR SaaS系统，帮助你收集人才数据，完成分析，从而更加高效地去落地人才盘点工作。