年底员工跳槽如何破：教你HR宫心计减少人才流失

员工的流失，不得不说是企业遗憾之最。

员工的流失会造成企业在不同程度和角度上一定的损失，这意味着对一个企业的核心力量进行抽筋挖骨，甚至有毁灭性的影响。

虽然极少有公司能准确地测算人才流失的经济成本，但以下的一组数据也许有助于我们理解留住人才的重要性：

飞利浦公司（Philips）1996年的一项研究显示：生产率和员工流失率显著负相关； 根据过去几年对美国新兴网络公司的调查，一个关键岗位的人员流失后，通常替换他的时间为3.7个月； 据Merck估计：人才流失的基本经济成本为其年薪的1.2至2倍； 西尔斯公司（Sears）研究发现：员工忠诚度每提高5％，客户满意度能够提高1.3％，进而企业的销售额能够增长0.5％。 那么，身为HR的你是否深入思考过，员工离职原因都有哪些呢？临近年底，正是公司人力动荡不稳的关键期，想离职的员工心里的那点小九九，是否能被聪明的HR一眼看穿，又能做些什么来挽留或是补救呢？

通过对员工离职原因和阶段的划分和分析，HR都应该学习一下不同离职期的相应预控管理策略。

员工离职过程的划分

受过高等教育和系统的培训的员工，拥有成熟的世界观和价值观，具有较高的理性，其离职决定是经过深思熟虑而非突发的，因此其离职过程大致可以划分为潜伏期、权衡期、离职期三个阶段。

一、潜伏期

在潜伏期，员工将企业的真实状况与其对企业的期望相比较，如果企业的真实状况大于或等于他的期望，员工就会感觉满意，反之，则产生不满情绪。 员工在该阶段通常隐藏对企业的真实感受，其不满情绪不容易被发觉。但是若其不不满绪得不到有效的疏导，随着不满情绪的累积，就会产生离职意图。 【对策】 员工该阶段的不满情绪主要由对企业过高的期望所致，因此，当预警系统监测到员工处于潜伏期时，其直线领导应该及时与之交流，一方面使其了解企业的真实状况，消除其对企业不切实际的期望;同时，还要让其了解企业的发展目标并给以希望。

二、权衡期

在该阶段员工对企业的不满情绪非常明显，具体表现为工作绩效显着下降，违纪率急剧上升，组织的忠诚度和公平感大幅降低等。 本阶段的重要标志是其开始关注外部劳动市场，反复权衡现有工作和外部机会的成本收益。如果外部机会的收益成本之差大于现有工作的收益成本之差，就容易产生离职形为，反之则会维持现有的工作，一旦外部工作机会合适，仍会离职。 【对策】 对处于该阶段的员工，其直线领导以及人力资源主管都要与其进行深入的沟通，找出问题的根源并及时处理。通过提高他们的福利待遇、公平感、满意度、参与意识，为其制定职业生涯规划等具体措施来增加组织对他们的效用，降低外部机会的吸引力。

三、离职期期

该阶段的标志是员工开始实施具体的离职行为。 具体表现为：首先对其直线领导表明离职意图;其次向人力资源管理部门索要、填写、上交离职审请表，开始着手办理档案及保险的转出手续等。 【对策】 该阶段的员工，其离职倾向基本上无法改变，但是，企业仍然可以打亲情牌，以情来感动员工，即使员工仍执意离职也要以友好的态度为其办理离职手续，而不应该对其态度冷漠甚至恶语相加。

身为HR的你已经知道了如何在员工即将离职的当期洞察其细微的变化了，但是你知道员工流失的原因和补救的措施是什么吗？身为HR，今后又将如何调整自己的人才培养计划，才能为企业留住人才呢？

企业人员流失的常见原因

（1）企业薪酬的外部竞争性：尽管薪酬的边际效用正日益降低，但在目前阶段薪酬仍将是人们选择雇主的最重要因素之一； （2）招聘承诺（工作预期）与现实的反差； （3）绩效评估与职业发展不相关； （4）难以充分发挥自己的能力； （5）公司机制缺乏公平，员工的付出与回报不能平衡； （6）缺乏培训，成长和发展的机会不足； （7）不能提供员工喜欢的工作氛围； （8）工作协调不力； （9）对个人及个性的尊重不够.

附： 企业“人力资源粘附性”大全

[实用的企业人力资源管理策略]

1、待遇留人。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。 2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。 3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。 4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。 5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。 6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。 7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。 8、严把进人关，招聘适合企业的员工。 9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。 10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。 11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

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