被当做在候选人和面试官之间来回传话的“传声筒”？

只是在搬运面试官和候选人的面试评价的“备忘录”？

埋头苦算每一项招聘数据，但不清楚为什么要算？

……

每位HR都想撕掉这些“贴在身上”的标签。因此，成为一位具备数据化思维的HR，才能提升自身竞争力，在企业内获得更加清晰的定位。这意味着HR需要借助招聘数据，精准找到用人部门在招聘过程中的痛点，助力用人部门招到真正合适的人才，产出更加卓越的招聘效果。

招聘数据是招聘业务的现状体现，如何能从一堆数据中找到业务上可优化的策略和方向呢？本期我们将聚焦招聘数据，发掘招聘数据背后的秘密。

1.以始为终，先看招聘结果

     对结果最直观的体现就是需求招聘进展、职位招聘进度两张报表，以职位招聘进度为例：HR可直接看到自己在招职位数、招聘人数、招聘周期、招聘完成率等关键指标数据。通过职位入职周期排名可进一步发现自己负责职位的招聘周期的快慢，及当前所处的公司、行业水平。比如发现自己招聘的后端工程师平均招聘周期是21天，而行业的参考水平在10天，司内平均招聘周期在15天，这时就可以进一步分析是那些环节出了问题，导致招聘数据低于公司、行业参考水平。

       同时，还支持以职位维度对一些关键指标做横向对比分析。

      1）分析职位入职数分布：

      主动投递入职数：可衡量候选人投递质量；

      被动投递入职数：可衡量HR找寻简历质量；

    2）从简历量对比：接收简历数太少？

      3）关键节点数据衡量：推荐质量、offer量、入职情况分析

      4）人员留存分析：招进来得留得住

      试用期内离职：反映出前期招聘质量不够好；

      1年内离职：说明招进来的人没有很好融入团队；

2.招聘过程分解，定位原因

2.1 内部原因分析

      HR工作量分析：HRD既可以看到整个招聘团队，也可以可以看到每位HR的招聘数据。报表能直观呈现出HR接收了多少份简历、给用人部门推荐了多少份简历，以及面试、offer、待入职、入职、转正这几个关键节点的数据。

    漏斗转化：可以分析每个流程、每个职位在各阶段的转化效果，从整体看漏斗是否健康，有针对性的找到可优化的节点。

2.2 外部原因分析

      相信HR团队对业务部门的吐槽并不陌生。

      为什么我每天只有这么点面试？

      这些候选人质量怎么这么差？

      候选人多合适，为什么最后还是放弃入职了？

      招聘团队是不是没有认真招人啊？

      招个人怎么就这么难呢？

      ……

     听到这些来自用人部门的声音时，HR团队有时会“有口难辩”，因为招聘工作并不只是HR的事，还需要用人部门的配合。有时候招聘小伙伴已经很努力了，但由于用人部门管理不够规范，比如筛选简历效率低、面试反馈不及时、面试通过率差等问题，造成现有人员效能发挥不出来。此时，可以通过【面试官效率】能直观看到面试官对推荐、面试反馈的效率。

      如果发现确实存在上述问题，用人部门需要提高自身管理能力，明确职位画像，对齐用人标准，与招聘团队打好配合。以招聘数据作为事实依据进行分析，能够有效得出人力怎么分工、岗位职责怎么设计等结论。

  此外，还可以对招聘渠道效果分析，我们接收到的简历是大多都是通过各种渠道花钱买的，每个渠道的效果好坏可以作为招聘预算的一个重要参考，此时就可以通过【招聘渠道效果】分析报表，了解每个渠道的有效利用率，还支持按职位维度筛选渠道，方便我们查看重点职位（核心职位）的招聘效果。

3.招聘数据沉淀分析

      薪人薪事的招聘数据平台提供了人才画像、候选人满意度问卷、投递终止原因、主被动投递分析这4个方向数据沉淀分析，本次将以人才画像、候选人满意度问卷这两个维度详细剖析。

      1）人才画像

      从性别、年龄、学历、院校、工作经历、任职公司等维度，可以为发放offer与入职员工建立人才画像，分析公司吸引并选择了什么样的人才，再与面试官针对职位界定建立的岗位画像进行对标，始终为下一次招聘做好准备。

      比如，开发工程师职位进行招聘时，面试官更倾向于计算机专业科班出身的候选人，但经过层层筛选后，其他专业转行计算机的“半路出家”人士最终入职成功了，这时将现实情况与最初招聘需求相对比，或许是可以适当放宽职位画像。

      此外，校招过程中，不少企业都偏爱985、211院校毕业的高学历人才，但这些人才并没有选择自己公司，而最终入职的新员工是其他院校的毕业生，同样适合公司发展，那么在后续的招聘中，可以将精力聚焦在这类其他院校上，而非执着于高学历人才。

      2）候选人满意度问卷

      通过薪人薪事系统可针对不同角色配置不同的题目，可以获取候选人对面试官、HR、公司整体印象的满意度反馈，如公司环境、HR与面试官的专业度、面试过程中是否讲解到位且态度平等、是否迟到等。

  收集完候选人的意见反馈后，报表会以柱形图的形式呈现，每条竖杠就是可以是一个被评价对象，也可以是一个面试官，条理清晰、直观全面的完成复盘。

4.结语

      招聘任务一直以来都应该作为HR团队与用人部门共同的事情，单单依赖HR独立作战是行不通的，只有与用人部门联合作战，才能招到真正“好用”的人才。在环环相扣的招聘流程中，运用客观的数据，不断复盘总结，用心走好招聘每一步，配合HR团队一起“下场招聘”，招揽优质人才。