没有人员管理系统，公司调岗时要注意哪些法律问题？-薪人薪事

公司内部调岗看起来事小，但麻烦可一点都不少，稍有不慎就闹得员工不满、老板发火、自己发愁，如果你们公司还没有自己的人员管理系统，那更要格外小心，今天小薪就给大家说说，调岗一定要注意的法律问题，希望对大家有帮助。

员工调岗需要注意的法律问题

外企人力资源主管老王最近很是头疼。单位有一位95后程序员，沉迷于王者荣耀，连着2个季度业绩不佳。老王想把他调到测试部门，可这位程序员死活不干。老王疑惑了：劳动者不能胜任目前的工作，企业有权利自主对其调岗吗？

调岗看起来好像是件小事，但实际上，这里面的法律问题可一点都马虎不得，不然就等着大麻烦找上门吧！有能力的公司推荐使用人员管理系统，事半功倍，还能规避法律风险。

一、因公司自身经营生产需要，对员工进行调岗，应与员工协商一致。

《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

也就是说，实际工作的岗位有变，属于对原劳动合同的变更。用人单位与员工应当协商一致，并且采用书面方式变更合同。如果遇上员工拒绝调岗，用人单位是不可以单方面调整员工岗位的，应当按照原劳动合同的约定履行。

二、不能胜任工作，用人单位可调整岗位

《劳动合同法》第四十条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

也就是说，员工不能胜任工作时，用人单位有单方面调岗的权利，但是，在调岗之前，用人单位要对“员工不能胜任目前岗位”进行充分的举证。

举证主要包括2个方面：

1、确定不胜任的标准

评判一个员工是否胜任工作，必须以一个合理周期内的表现作为考核依据，一般来说，周期不能太短，起码要一个季度，而且这个周期必须在考核前就明确告知员工。 具体的考核内容用人单位也有义务提前告诉员工，包括各项任务的具体指标、评判标准、完成时间等，这些越详细越具体，用人单位在举证时就越有优势，如果有HR和员工信息共通的人事管理系统，或员工认可得签名，信息会更有说服里。

2、收集员工证据

仅仅制定了标准还远远不够，有证据才有说话的底气。员工的日报、周报、工作的沟通邮件、业绩考核结果的签字等，都可以作为不胜任工作表现的证据。

三、合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?

还有一种情况也很常见，那就是最开始员工和用人单位签合同时，合同里就白纸黑字的写着“可根据需要对员工岗位进行调整”，很多刚进社会的大学生也不是很懂，当时又渴望一份工作，稀里糊涂的就签字了。结果干了没多久被调到其他岗位。这种情况下，企业有权利单方面调岗吗？

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

• 调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
• 劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
• 调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

最后，这些解释不知道大家听明白没，调岗有很多需要注意的点，大家要根据情况灵活处理，如何公司人员比较繁杂，岗位较多，推荐你使用人事软件或人员管理系统，HR最重要的任务就是把每一个人放到最合适的位置上。

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