做HR什么怪事没见过，员工不辞而别，电话里找各种理由不回公司，离岗时间过长，就要根据公司相关规定辞退了，很多企业将员工不辞而别视为自动解除劳动合同或自动离职。

在说员工不辞而别，违法解除劳动合同之前，我们先看看“你好我也好”的离职流程长啥样？

常规的离职流程是什么样的？

第一步：公司离职审批流程。是否需要提前一个月通知公司，和部门确认该员工的离职是否经过部门审批，是否是逐级审批。公司要制定完整的流程，可能执行的时候，会灵活一些，但是制度还是要严格一些。同时，考虑员工是否需要竞业限制。

第二步：员工正式提交辞职。辞职经过审批，已经确认员工可以离职了，那么就进入到离职的流程。员工辞职，邮件提出审批，或者填写纸质的辞职申请单，一般都是要留存纸质的“主动辞职”的审批单，留档。并且要有及时性，一般辞职申请得到审批的同时，就可以让员工填这个单子了，避免员工考虑考虑后，又不离职啦~！

第三步：初步确认离职时间。主要考虑到交接的时间。也有公司会考虑到保密期和脱密期，类似给一段时间，脱离核心业务。

员工不辞而别，公司能扣他当月工资吗？

在回答这个问题之前，我们首先要知道企业在什么情况下扣钱是合法的？

《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣劳动者工资，除了个人所得税、社会福利、代扣的抚养费&赡养费等，除此之外还有……

“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

也就是说，除了正常扣除的费用，只有劳动者给用人单位带来损失的时候，用人单位才能扣除，且扣除量上也有限制。

很多单位为了制约这种不负责的员工，在公司规章制度里会注明“员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资”。然而，劳动法并不允许单位和劳动者在法律之外设置违法责任，劳动法规定劳动者可以承担的违约金情形只有2种情况：劳动者违反竞业限制约定、劳动者违反培训服务期约定。也就是说企业规章制度中“扣一个月的工资”的约定是无效的。

除非你能证明员工的匆忙离职给单位造成经济损失，可以要求员工赔偿，但这方面举证确实困难。如果能用hr软件规范进行员工离职管理，就能避免很多员工不辞而别带来的麻烦。

员工不辞而别后，要求开离职证明公司可以拒绝吗？

“劳动合同法第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ”

为什么要开具离职证明，主要是为了方便劳动者办理失业登记而考虑的。用人单位出具的终止或解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件，没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。

所以，根据法律规定，开离职证明是用人单位的法定义务，用人单位不能将其作为不开离职证明的理由。如果真的遇到劳动者离职时不进行工作交接，用人单位可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。

因此，用人单位不能以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明。除非公司抗辩称劳动合同并未解除，且员工亦无合同已解除的证据，则无需出具离职证明。

员工不辞而别，公司怎么做才能降低用人风险？

针对员工不辞而别，很多公司在规章制度中都有相关规定，员工多久不到岗算“自动离职”，但这种离岗式的“自动离职”并不等于解除劳动合同！

虽然员工不辞而别已属理亏，但企业还是要做好万全之策，下面小薪给大家讲讲，这种情况该怎么办：

1、对员工不辞而别企业作为雇主要表达自己的态度，万一确实有无法到岗的理由呢，所有公司首先要给员工发《催告函》，告诉员工返回公司正常上班，如有特殊情况，请履行请假手续，并提交相关证据，如果还不能如期到岗，员工将承担什么样的责任。

2、员工真不想回来《催告函》是没有用的，这是公司尽到责任的一种方式，到了约定时间员工还未回到公司，公司进行公示与员工解除劳动合同。

3、正式通知员工解除劳动合同。将《解除劳动合同通知书》邮寄给员工，上面记得注明快递为《解除劳动合同通知书》。

以上，既尽了用人单位的管理责任，也履行了劳动合同解除的相关流程，降低法律风险。

员工不辞而别的情况不常见，可但凡遇到就是一笔扯不清的糊涂账，所以HR一定要小心应对！

世界那么大，我想去看看。此外，如果能高性价比选择一款薪人薪事的hr软件，入转调离轻松处理，打造规范的人事流程，员工成长轨迹全记录，一切动态尽收眼底,帮助HR规范进行员工管理的流程操作，避免很多员工不辞而别带来的麻烦。

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