微课实录|互联网初创公司如何从0到1做招聘

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糗百招聘经理：初创公司如何从0到1做招聘

微课目录

1)互联网初创公司招聘有原罪吗？

2)创业公司从0到1做招聘的四步兵法

3)喜当爹：基因检测的秘诀

4)老中医：打通任督二脉

5)煮三国：发英雄帖的姿势

6)起范儿：如何塑造个人品牌

7)如何避开招聘的大坑

8)你们都想要的鸡汤或鸡血

互联网创业公司招聘“原罪”

1）薪酬竞争力不强 一山还比一山高。

2）品牌知名度不高 很多候选人一句话没听过，不太愿意来面试。

3）公司地理位置太偏 位置太远了，不考虑了。

4）牛人供不应求 哪里都缺少，勾引不过来。

5）创业公司扎堆出现 创业公司的标签越来越不值钱，越来越遭人唾弃。

6）股权、期权越来越没有吸引力 好像都变聪明了，上市才有用，然而上市概率太低。

7）上升空间小 团队小，没什么太多上升空间。

8）团队不成熟 团队都太年轻化，各种去踩坑。

9）内部流程混乱 或者说没有流程。

10）公司不稳定 创业公司有可能说挂就挂了。

11）对人员的要求太全面 创业公司都想要全桟人员。

12）各boss之间对人才喜欢各不相同 这个最痛苦，部门老板喜欢的，公司老板不一定喜欢。

创业公司从0到1做招聘 四步兵法

第一步：基因检测；第二步，打通任督二脉；第三步，发对英雄帖；第四步，打造个人品牌。

喜当爹？基因检测

1）基因是什么？

其实所谓的“基因”就是公司待挖掘的企业文化——公司崇尚什么，喜欢什么样的事务。

2）为什么把企业文化放在了第一？

创业公司会遇到很多意想不到的挫折与困难，在这个时候只有志同道合或者说基因一致的人才能跟着你一起去面对这些困苦与磨难，否则只要风声稍微不对，就会有弃你离开，更有甚者，还有可能带走你一批人，这对于创业团队那可能会是致命的打击。所以当我们来一个创业公司做招聘时，第一件事情就是要弄想办法清楚这个公司的基因是什么，这样我们才能找到“合适”的候选人。

3）如何去找这个基因？

其实每个公司都有他自己的基因，这个大家都认可的。腾讯的基因是什么？阿里的基因是什么？不知道有没有人以自己的理解整理过。我没呆过他们公司，但是有跟很多腾讯、阿里的朋友聊过，我个人的总结是，腾讯的基因：包容、进取。阿里的话：激情、敬业。而我们糗百的基因：娱乐、主动、奉献。

其实一般创业公司的基因就是老板的基因，那么创业公司你要去挖掘公司的基因就需要多去跟老板沟通，看看他心中100%的完美员工是个什么样子，从而去做个大致判断。当然大部分老板并不知道自己想要的100%的完美员工是什么，这时就需要你后续继续观察，以找到真实的基因。

4）“部门基因”是什么？

为什么还会出现一个部门基因，正所谓鞭长莫及，CEO不可能影响到公司每个人；或者说员工不能100%融入这些基因。当CEO的基因涉及到部门，都会本地化一下，那么本地化后就出现了部门基因，这个基因由部门Boss决定，所以我们以同理论去了解每个部门的基因。然后在招人的时候，我们尽可能去找那些可以与CEO基因与部门基因的相交的那一部分人。当然现实就是这么不美好，大部分时候我们都没这么幸运。

5）偏CEO基因的与偏部门基因，我们该选哪一个？

结果应该都显而易见，选择偏部门基因的。若选错了人选，最终的结果就是本地化不成功，离开了团队。因为大部分时候CEO最终还是会向部门妥协，毕竟人还是部门在用，俗一点的说就是所谓的“鞭长莫及”。

老中医：打通 任督二脉

武侠小说里主角都是需要打通任督二脉才会变的牛逼，所以公司要变牛逼，也需要打通任督二脉，如何去打通，我们一起来看。

1）知己知彼，百战不殆

首先去了解公司信息、行业信息、竞品信息、公司优劣势等，这让自己对公司有个全面的了解，也让公司政要们对你信任对你刮目相看的杀手锏。当然这也能让你在面试的时候跟候选人一起胡坎乱谈的资本，而且在宣传职位时以及谈offer时都能用到。

2）如何做好职位宣传？

宣传职位的时候，我们要筛选出亮点去宣传，才能吸引候选人投递简历。优秀的人在哪都缺，谈offer时，你要说服优秀的人加入你们，除了钱之前，是还需要个更牛逼的东西——憧憬，当然这里不是说当个大忽悠，而是作为HR要有情怀，说服候选人入职，需要分析当前整个市场的情况，然后结合市场情况与公司的优劣势去说服候选人加入，这招一般情况下很管用。

3）深刻理解职位的属性与内涵。

这个不难理解吧，除了职位的名字，我们还要了解职位的工作内容，工作的考核点，职位的未来的可发展的路线，在公司主要做哪些内容等，这在快速筛选简历、面试、谈offer时都会有帮助，会给候选人留下好印象，这个HR很懂业务，这个HR是了解我来之后是做什么的，这个HR很专业等等这些标签就贴上了。

4）跟同事们成为“朋友”

这里的朋友我打上了引号，不知道各位HR能不能理解，HR跟员工成为不了朋友，这之间的隔阂是永远跨不过去的，有做过业务部门的人也许能理解。这里我只是希望HR能尽可能地对员工、面试官以诚相待去帮助他们，让他们尽可能信任你、帮助你，以便能跟员工、面试官们能在同一战线上处理一些事情，相互之间帮助，这样可让后续咱们在推行流程制度方面更加顺畅，这个也算员工关系的一环吧？

5）打通任督二脉的面试流程

上面说完流程，接下来我们就要处理流程了，跟面试官们一起打通公司内部流程，不知道大家有没有经历过没面试流程的日子：面试都不知道找谁，或者说找了一堆类似的岗位，但是需要等着某一个人来面，导致面试体验非常的糟糕。

所以需要我们把面试流程梳理清楚，某个职位，第一面是谁，第二面是谁，第三面是谁，要确认清楚，最好每一面都要有备选面试官。面试流程的推动必须要从上往下去推动，不然推动速度可想而知的慢。面试流程这个过程若只是简单的建设与适应估计一周搞定，但是如果要做好，那这是个漫长的过程，糗百大概花了半年左右的时间把一切理顺。为什么这么长时间呢，因为涉及到组织架构等一系列相关的东西。

6）体系化面试培训

最后这个是对面试官们进行一个体系化的面试培训，一般的创业公司的面试官们的面试素质都是参差不齐的，为了保证后续人员进入的质量，不管是结构化面试也好，还是其他的面试培训也好，一定要把面试官的整体面试能力提高，这对于你，对于公司都会是有好处的。

把以上这些做好，基本上公司的任督二脉就算基本打通了。这些步骤执行时间以及时机把握针对不同公司而定，灵活运用，千万别傻等着，有些是可同步进行的。

煮三国：发英雄帖

1）Mr.Right

英雄帖要发对地方，而且在不同的时间段，我们发英雄帖都要有不同的套路。

这里简单以人数来做一个划分：创业的初期 0-10人期间，最好是创始的团队从朋友身边拉人，尽量不外聘找，磨合时间太长，要是有个基因不对的，有可能就拉走你大部分业务，那时你就欲哭无泪了，所以这个时间段最好找一些相对熟悉的知根知底的人。

2）外聘开启的正确姿势：如何运用好多元渠道

等到了下一个阶段准备发展到30左右的时候，再去开启外聘，当然这时候我们还是尽可能以团队内推为主；然后外聘也尽可能去相关论坛找人，其实原因还是一样，创业公司早期都是非常脆弱的，尽可能找靠谱的人，内推跟相关论坛招来的人都相对靠谱。等业务更稳当后，扩展速度比较快的时候，准备发展到 70左右的时候，我们基本可以放开外部招聘了，因为这时候业务更稳当了，需要较快速招人，内部渠道虽然稳当，但是速度还是相对比较慢，而且内推量太大也容易产生派别，当然我们的面试的要求一定是不能放低。当扩展速度更大更快时，要发展到150左右的时候，如果对人要求高，社招进入速度一般都是相对比较慢的，那么这时我建议多加入一个渠道，那就是校招。校招是一个进人速度最快，成本最低，稳定性高，性价比高的渠道。这个真的能帮到很大的忙。去一些好的学校，他们进入公司上手很快，基本上培养1-2个月，跟1-2年经验的人差不多的用法，最重要的是稳定，而且性价比极高。当人数大于150人时，选择些你觉得合适的，该用的都用上，这肯定不会错！

3）渠道推荐

最后介绍几个我用的还算比较不错的渠道，对于找一些纯互联网类的公司可能会有帮助。

脉脉： 这个对于挖高端的人才，还是不错的。

boss直聘： 这个近期用的还行，候选人数量与质量最近有提高。

拉勾网： 这个不用说了，互联网招聘的都知道，这个很赞，我们60%左右的量，从他们来。

实习僧： 实习生的渠道，还不错；

猎必得： 猎头渠道，最新用的猎头平台。也不错，简历量与质量提高了很多。

起范儿：如何塑造个人品牌

其实品牌的核心是什么，是信赖。

信赖能带来什么？当然是能勾引到更多简历，谈offer更好谈。其实在前面分享的时候，处处都有注入个人品牌的概念在里面，比如老板对你的信任，部门对你的信任，员工对你的信任，候选人对你的信任等等，这些都算。

1）如何做好个人品牌

首先，就要让人记住你，不管特立独行的还是奇怪的。反正要让大家记住你，你就是要与众不同。比如糗百的这坨便便LOGO，很容易让人记住，又比如今天我的这个相片，应该也让大家记住我了吧。

2）学会分享以及乐于去帮助他人

让大家能够记住你的好，有事没事能够想到你，对于候选人你能帮的就帮帮他，因为不知道在什么场合他就帮到你了，当你的另一个候选人有多个offer的时候，向他咨询的时候，这时候他就很有可能就帮到你了，这就是个人品牌的魅力。

3）道德与诚信是立身之本

没有道德与诚信做基础，我们做的其他2项工作基本就是白费。不要有欺骗，特别是候选人，他们都是记仇的，我们招聘时把自己知道的尽可能告诉他们，让他们自由选择，他们的职业发展道路很多时候掌握在我们手里。要想做好个人品牌，在有这三项：“与众不同、贡献、道德与诚信”相辅相成，持续长期的坚持，我敢保证你的个人品牌与知名度一定就会越来越大，越来越好，当然招人也就越来越好招。

如何避开招聘的大坑

1）又是喜当爹？确定基因失败肿么破！

其实上面有提到过，其实有时候老板们所描述的，其实跟他实际做的是不一样的，不能听风就是雨，一定要自己，去观察，去揣摩。

2）需求不明确大坑

我估计在个坑在非创业公司也经常遇到吧，这在创业公司变化更快，所以这也是考验HR功底的时候，我们一定要多跟用人部门去做多方面的确认，问仔细：具体来做什么，他来有什么技术或管理方面的上升空间，我们有什么吸引力来吸引他等等。

我们要跟用人部门在各方面达成一致，最终让部门能找到他们真正合适的人。我们继续看下一条，候选人经常不来面试，这个跟地域与品牌还是有很大关系的，像糗百，在深圳不来面试的候选人占比在3%左右，而北京却在40%左右。然后也跟几个知名度不是太高的创业公司HR朋友了解下数据，他们在深圳这种不来面试的概率平均值在12%左右。那么如何在知名度跟地域都不怎么理想的情况下，把这个数据做高？我的建议是，大家在电话约见后，可添加候选人的社交联系方式，后续多跟进聊天，因为大部分人都会遵循一个原则叫“承诺一致原则”，当你继续在社交工具上，让他过来面试之后，他的内心会不自觉的过来面试，大家可以试试看。

3）太美的承诺因为太年轻

切勿对候选人承诺太多，创业期的互联网公司变化真的太快了，在跟候选人沟通或者谈offer时，尽量不做太大承诺，若给了候选人太多承诺，公司这边稍有变化，真的就措手不及了，这样就会让新来的员工有落差感，那他在公司待的时间也别想太长了，建议只承诺一些基础的东西，再给予一些来之后可能会有的事情，要强调可能。如何后续让他来发现更好的，给他惊喜，这样的体验会好很多。

4）发offer时前为什么一定要跟CTO再次确认

为什么非要是CTO呢？因为这个名额上层随时会被取消掉的，而他们不一定会同步给你或者到部门，等你只是跟部门确认发了offer，这就悲剧了，曾经差点出 这个差错，我刚好碰上了CTO，跟他说了下情况，他说已经取消了，后我以安抚为主，跟候选人进行有效的沟通，解决了此事，后续我们在流程方面加了一层，发 offer前都必须让CTO签字，以防止下次类似事件。

5）说说offer那感人的鸽子率

说实话这个方面的影响条件太多了。只能说让他放吧，做到最好的自己就可以了，为了让offer鸽子率更低，糗百通常的做法是，在确定入职糗百前，我会给候选人一个时间点去选择其他公司，在这段时间内，你继续面试， 到最后你认为现在糗百是你最好的选择，你再接受offer。不然这个offer我就暂时不发，此职位候选人我继续面，这样做候选人也会相对安安心心，踏踏实实的来入职，而且通常待的时间也相对更长些，我猜测这也是糗百离职率非常低的一个原因之一，而且其实这样做也可以让候选人对你刮目相看，也对你留下了深深的印象，顺便也在做个人品牌。

6）如何看待“拔diao无情”

最后分享下入职之后一个月内离职的这个坑。不知道这种情况大家多不多，这在糗百发生过1次，是我刚进糗百2个月的时候发生的事情：一个员工嫌糗百不加班离职了，那时的我很有可能是没有把不加班的这个事情同步给候选人，导致信息不对称，这是我的问题导致。把相对真实的公司信息同步给候选人，让他选择后就不要后悔，这才是最高的招聘效率，不然就算你人忽悠来了，他待一段时间就走了，可能招聘高峰期就过了，最后坑的还是你自己。

那些你们都想要的鸡血或鸡汤

那接下来我们进入最后一个话题，我来糗百这2年多做招聘的一些感触吧。说实话，感触确实挺多的。希望能对大家有所帮助。首先ATao有云“看万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数”，HR真的一个很有前途的职位。

然后送2个词“情怀”与“阅读”,情怀是什么？情怀是喜欢，情怀是认真，情怀是除了眼前的苟且，还有诗和远方。

1）人贩子还是狗腿子？

先说一个没有情怀的例子，上个月在朋友圈看到一个天涯的帖子，说的是长沙某家公司，公司名字不说了，以非礼公司全部男同事为由，把女员工无赔偿开除了。这个事情在天涯里是引起了很多的热论，然后跟帖里出现了一个词“狗腿子HR”。对，没错，狗腿子来形容HR。不知道各位HR听到这个词的感受是什么，当时我是有转发此文到我朋友圈，并给自己评论上“狗腿子HR”以警醒自己，HR做到如此地步，真是丧心病狂，完全没有底线。这个事情处理得实在是太不人道，太没道德了，做人还是得有良知，你是不可能一辈子就 呆在这一家公司，事情做成这样，后续还能好好聊天么，我只想说“出来混迟早是要还的”。可能你会说这是老板的决定，如果你只懂执行老板的决定，而不去影响老板，给老板正确的决定，那你也只能是狗腿子HR了，而不是老板的左右手。 回到情怀上来。既然我们做了HR这个职业，我们就该去喜欢，就该去爱，去享受，而不去糟践。大家可以看看脉脉上的匿名区都在吐槽HR些什么，我相信大家心里都不好受，我只希望在听的各位HR可以从自我做起，做一个有心，用心，真心，不违心的HR，不再做员工眼里的狗腿子HR，一起去改变HR在员工心中的位置，做个有情怀的HR。

2）书籍推荐

关于”阅读“，互联网时代变化很快，我们HR也需要坚持学习，才能赶上互联网的步伐，一定要多阅读，书真的是最好的老师，我把自己看过的觉得还挺不错的书籍推荐给大家，应该会对各位HR在更好的管理员工，招聘员工，理解员工有所帮助。

可能有蛮多HR同仁们都有看过或了解过，首先是2本心理学方面的书籍： 《乌合之众》和《影响力》，《乌合之众》是讲群体用户行为心理的，《影响力》是讲最基础的应用心理学，都非常实用。长尾理论这个不用说，大家都知道。《学会提问》是对我们招聘人员在有效提问上有很大帮助的书籍。《小圈子大社交》主要是一些二度人脉相关的内容，这对于有兴趣社交招聘的HR会收益良多。希望大家可以去看看。

3）既给鸡汤又给勺，业界良心阿韬哥

今晚的最后灌一碗浓浓的心灵鸡汤。去年看到的一句话，我自己历感悟挺深的，就拿出来分享一下，因为HR可能会来自多方面的压力与误会，希望这碗鸡汤能给大 家带来一些帮助。“只有经历过低谷，才能看透人性，那些遇到点事就逃避的一定不会明白，顺境没有英雄，逆境才是照妖镜”。我想以自己历往的经历告诉各位，在成长的道路上，一路顺利的你将收获甚微，只有在困难面前你才能上升与成长，工作中遇到点困难没关系，不要去逃避，我们换个思维，要遇到问题解决问题，这些都是在积累经验。

通往山顶的路往往都是艰难的，而妖魔鬼怪都会在“艰难”这块照妖镜下一一显现，把真正的英雄留到最后。

当你觉得很艰难时，很有可能现在的你正处在这个上山的路上，你一定要坚持爬过这道坎，继续往上爬，当你到达到达山顶时，你再回过头看看之前经历过的困难，那还是困难吗？那可是你用来嘚瑟 的资本了。希望在听的各位HR都能成为英雄，越战越勇！再送大家一本秘籍“他强由他强，清风拂山岗；他横由他横，明月照大江。”他自狠来他自恶，我自一口真气足。