百融云创HRVP田涛：做好人才激励，需要这“5个R”

不久前，拥有23年人力资源从业经验的知名人力资源战略专家、百融云创HRVP 田涛做客薪人薪事HR科学院直播间，回答了广大HR关心的人才激励、认可、发展落地法问题。

直播中，田涛老师首次公开分享了人才盘点落地-绩优/高潜人员跟进的5R模型，帮助广大HR理清企业人才现状，做好人才盘点的落地跟进工作。

▲百融云创HRVP 前百事可乐、高露洁、玛氏箭牌、龙湖HR高管——田涛

>以下为直播课程实录<

欢迎各位伙伴回到直播间。

在上一部分《人才盘点的“关键三步”与工具模型解析》中，我们学习了人才盘点的三步走。

接下来的课程中，我将结合多年的实战经验，为大家讲述如何真正做到人才盘点高效落地，以及人才激励的一些关键的动作跟举措。

01

把握KPI是落地人才盘点的前提

对于HR而言，把握关键KPI是落地人才盘点的前提，如果在人才盘点之后没有了对KPI的跟进和实施，那么人才盘点结果就会沦为空谈，不会对业务/组织产生实质的贡献。

让我们再来回顾一下人才盘点的关键KPI：

• 关键岗位人才发展行动跟踪完成率；

• 人才板凳继任率；

• 被盘点人才跟进行动完成率/实际完成情况；

• 继任者到位情况；

• 高潜人员发展率；

• 关键岗位保留率；

• 绩优/板凳人员保留率；

• ......

总体来看，（提升）关键岗位/人才的板凳继任率，以及如何一步一步去驱动整个组织与人才梯队的搭建，是人力资源与业务最关键的结合体。

有了关键KPI之后，我们就要围绕关键岗位和人才的发展，来进行一系列的激励、认可动作。这里面我们会用到两个关键模型（6B举措和5R模型），以及为人才制定IDP（个人发展计划），接下来我会为大家一一讲到。

02

人才盘点落地流程实例

首先我们来看一张人才盘点落地流程的示范图。

这家公司在盘点结束之后，得到了两个重要结果：

结合我们刚刚提到的人才供给6B举措行动，可以对小张采用Build/Boost这两个动作，来规划他的发展；对于资深产品经理这个岗位，可以采用Buy/Borrow两个动作，弥补经理的空缺；

可以看到，6B举措代表了不同维度对于人才梯队搭建的贡献，更多是针对整个组织大方向的人才战略。

那么聚焦到小张个人上，结合他的绩效能力、潜力、薪酬等情况，就可以用人才盘点落地-绩优/高潜人员跟进的5R模型来采取组合行动，再去制定小张的个人IDP发展计划，帮助跟进实施......

相比于6B举措而言，5R模型会更聚焦于人才本身，它可以帮助大家理清当前人才的情况，做好人才盘点的落地跟进工作。而这也是整个流程中的最核心部分。

03

详解“5R模型”，有效激励绩优人才

下面我来详细为大家介绍一下5R模型。这是我们本次课程的重点，也是我首次公开分享的经验，大家要重点关注一下。

由于每个企业发展的阶段不同，其对于薪酬的定位也不一样，包括薪酬的预算，薪酬支付的理念，薪酬支付的方式都有所差异。

所以，开始执行Reward动作之前，企业一定要先根据自己薪酬在市场中的分位置（前25%/50%/75%），做好薪酬定位的框架，再去执行下一步的动作。

在付薪理念方面，我们通常采用1M+3P的思考方式，即：

• 企业在市场（Market）中的地位

• 岗位在企业中的位置（Position）

• 关键的人才（Person/People）

• 他的绩效表现（Performance）

目前，主流的四种付薪方式包括：

1. 固定薪酬

2. 浮动奖金

3. 股权激励

4. 其他福利

5. 

除此之外，调薪也是很多企业会关注的点。比较常见的调薪周期的一般是以半年或一年为窗口期。但是对于关键人才而言，我们可以采取“小步快跑”策略，让他们的调薪幅度小一点，调薪的次数多一点，来提升他的积极性。

对于一些特别关键的岗位核心人才，除了调薪、奖金以外，特殊的保留池也是非常重要的，例如将其年薪的20-30%作为保留奖金，放在未来的1~2年支付，这对于人才本身有着一定吸引力：他如果思考要离开公司的话，就会损失这部分保留奖金。

这些多元的回报方式，对于薪酬部分的激励而言，可以达到组合拳的增效作用。

——针对不同诉求的人才，要给予相应的精神认可

刚刚讲的多数的激励，都是在金钱/物质层面的认可。对于非物质层面的认可，我们主要有三大方面，可以去做比较多的工作。

在非物质认可的实施中，我们对于绩优/高潜的人才应用的是双轨策略：他可以选择M序列（管理序列）来发展，也可以选择P序列（专家序列）来发展。

根据人才的不同发展阶段和职业诉求，我们要做出相应的认可动作，以满足关键人才的最佳发展。

——“亮出风采”帮助人才抓住发展机遇

对人才而言，适当的展示是十分必要的。我们必须让人才知道，他是被公司关注和重视的。

根据过往的经验，有一个很关键的举措，叫做亮出风采，即——

让优秀的高潜人才把他们对于工作的看法，职业的追求，自身能力等，都一一展示在我们的管理层团队面前，让管理层或者高管团队对他们所有了解，通过面对面的方式，给予最直接的反馈、职业发展的建议，从而制定未来发展路径，挖掘需要改善的地方。

——人才培养，需要个人与组织的共同努力

我们在人才培养中，遵循的是7-2-1的发展行动。以一个项目经理的成长为例：

根据不同企业的不同阶段，或者在业务单元不同的发展过程中，这些行动都可以单独使用或者结合使用，它的有效性相当高。这也是7-2-1人才发展的原则所展示出来的核心魅力所在。

——不断接受挑战，向新高度进发

最后一步就是焕新：我们要让绩优人才和高潜人才不断地“忙”起来，持续关注他们的想法和建议，并给予反馈。

例如：可以尝试请他们接受新的工作任务、外派到某地轮岗、接任某个新岗位、进入下一个职业发展的通道或周期、新任命、新角色或新安排等。

如果不能让人才忙起来的话，他可能就会固化在已经熟悉的工作体系中，或者产生一些别的想法，这对于人才的发展、留存，都是不利的。

总结下来，这5个R基本上就是我们在产出九宫格后，真正针对每个人才个体，去执行的手段、方式的组合。

当然，如果你现在没有那么多资源，也一定要注意一个关键点：给出一个最完整的框架，根据你们所处的这个关键点，来做不同的萃取。

04

IDP（人才发展计划）的制定执行

我们对人才发展5R模型的跟进行动，可以很直观地体现在人才发展的IDP（人才发展计划）中。

回顾我们刚刚讲到的7-2-1人才发展行动：在执行一位人才的IDP时，我们一定要找最适合他（或最适合他的岗位的）70%关键行动。因为20%的培养是辅导与反馈，10%是课堂中的学习培训，这两部分都很容易借助外力来实现。

但70%的部分一定要“因材施教”，针对不同的的个体，做出行之有效的发展安排。

只有这样，在落实人才的IDP时，才能够真正体现发展行动的价值所在。

05

总结

真正的人才盘点，盘的是组织+人才+行动，关注的是组织的能力，核心岗位、关键岗位，还有团队成员的短板在哪里。

我们再次回顾5R的跟进行动，这5个R如何更有效地落地呢？我建议可以结合系统/产品，对目标人才进行5个R的跟进行动，可以比线下落地更加有效。

我们可以看到，人才盘点的数字化是大势所趋。以薪人薪事为代表的HR SaaS系统，在人才盘点这个领域里面，从组织盘点到人才盘点到结果输出，都能够起到很好的引领效果。

通过个人标签、数据标签的积累，使传统人才盘点流程与数字化能力相结合，可以有效地驱动整个人才盘点更高效地为组织带来价值。

最后我想说，组织与人才盘点具有长期价值，它需要人力资源部门、业务部门、公司管理层一起持之以恒的去执行、努力，才会有真正的效果，为组织、为业务、为未来的发展，带来真正核心的贡献！

以上就是我分享的全部内容，感谢大家！