怎么辞退严重违纪的员工，辞退员工怎么补偿？-薪人薪事

俗话说得好：十年修得同船渡，但是，有些时候，缘分尽了就是尽了，让我们勇敢说再见，无风险做辞退。今天小薪就和大家一起讨论一下，“严重违纪”辞退的正确态度和姿势。

案例探讨

@小薪的朋友：我们公司的人事专员，目前负责考勤工作，我发现她没有按照规定用考勤机记录的实际考勤做考勤表，甚至还私自给关系好的同事调整考勤。我多次跟她谈话，仍未改正。

感觉她不适合岗位，我应该对她进行调岗么？还是可以直接辞退？能否借助人力资源管理系统做的更好？

解决办法

小薪认为，对于这个员工的处理，要依次理清下面几个问题：

（1）辞退？劝退？还是是调岗？

从业务和制度上考虑，对于这名员工，考勤是他的主要工作职责之一，而经过多次沟通他都不能完成这项工作，并且有多次违背公司规章制度的表现，构成“严重违纪”，是可以根据“严重违纪”来进行处理、甚至解除劳动关系的。

考虑到辞退更容易引起仲裁纠纷，HR也可以对这名员工进行调岗。但要注意的是要与员工达成书面协议。实际操作时，HR可以结合实际工作，强调个人能力与本职位要求不匹配，说明公司的制度以及对此事的处理意见，侧重表现公司还会给员工改正和学习的机会，这样员工比较容易接受。

另外一种情况，也是很多HR在实际操作中常常会用到的，就是“劝退”，通过恳谈等方式，让员工了解到自己的能力暂时和公司要求不匹配，从而自动离职。劝退技巧是个大话题，此处就不详细赘述。

无论是采用哪种处理方法，HR都要做到合法合规，才能没有后顾之忧。今天就来跟大家详细讲讲，如果是要以“严重违纪”为由辞退员工，应该如何去做。

（2）辞退前做好哪些准备？如何辞退？

在辞退甚至雇佣之前，相信比较有经验的HR同行们，都会提前准备好这两件东西：

1.说明岗位职责的书面文件，比如岗位职责书、劳动合同中的岗位职责条款等，并且有员工的签收确认，明确该名员工的岗位职责。

2.符合相关法律规定、并且经过员工确认签收的公司规章制度，其中对严重违反公司纪律或文化、违反岗位职责伦理的行为有所约定。

有了这两样东西，HR就具备了依法依规解聘的基础。

案例中，公司的HR主管已经与该人事专员进行过谈话，可以讲谈话整理成类似改进建议书的文件，约定改进日期，让员工进行签收。这样一方面可以督促员工改正，另一方面也是对违纪事实进行了相关证据的搜集。

如果经过这样的沟通，该名员工还没有改正，那么按照公司规章制度的规定，其实就可以构成“严重违纪”了，这时，HR就可以启动正式辞退，制作和送解除劳动合同通知书了。

（3）适用法条和注意事项

关于“严重违纪辞退”主要应用劳动合同法第39条：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的; （二）严重违反用人单位的规章制度的; （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; （六）被依法追究刑事责任的。

符合以上情况，用人单位可以依法辞退员工且不用进行经济赔偿。对HR来说，第（二）条中以“严重违纪”为由解除劳动关系，是最常见的。

关于“调岗”主要应用劳动合同法第35条：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 特别要注意的是，调岗需要与员工达成书面协议。

而且，如果劳动合同中，相关“劳动者不服从工作调岗安排”等内容，企业如果以此为由辞退员工属于违法解除。

调岗虽然在公司中也比较常见，但是因为相应的具体法律规定较少，如果操作不当，也可能会面临一些风险。

「小薪总结」

不管是辞退还是调岗，HR宝宝们都要做到有法可依、有归可依。而将这些工作前置，在offer、劳动合同、员工手册、岗位职责书中，对相关的职责、义务、纪律进行严密的约定，将会让HR在后续工作中省心省力，规避掉很多风险。

相信每个HR在处理辞退或调岗的过程中都是不易的，我们也要充分去考虑员工的情况，既合法又有情，既能维护雇主的合法权益，也能照顾员工的合理诉求。推荐HR使用人力资源管理系统，待入职员工统一管理；入职、转正、调岗、离职，一键操作员工异动。消息提醒，工作不遗漏。

这样，才能面对辞退不心虚，做个能干的HR精英！

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